企业顾问实务——员工招聘关，把风险扼杀在摇篮里

很多企业会陷入一个误区：即在员工离职的时候企业才会有风险，殊不知，风险早就在员工入职时就早已埋下，像定时炸弹一样随时都有可能引爆，那么如何在当初就将风险排除，或者即便没来得及排除这颗炸弹，后期如何补救呢？下面上海劳动仲裁律师常越律师就结合平时办案经验，从员工入职时用人单位应当防范的风险讲起。

一、员工的诚信问题

新员工入职时，用人单位都应该让其填写《员工信息登记表》，看似只是一个信息登记的表格，但却有大用处。首先，这张表格会包含员工的各项信息，如家庭住址、联系方式、工作年限、工作经历、教育背景等等，这些信息对于招聘单位来说至关重要，甚至是招聘录用的主要参考信息，因此，这些信息必须真实有效，如果员工违背诚信、提供的是虚假信息怎么办呢？此时，用人单位可在该登记表中用特殊字体提醒劳动者：以上所填信息均为真实、准确、有效，如填写信息有隐瞒欺诈等情形，则用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

二、劳动合同的订立

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”因此，用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，若用人单位未与劳动者在一个月内订立书面合同，按照法律规定，如果劳动者在仲裁时效内提起劳动仲裁，用人单位是要承担支付双倍工资的法律风险的。

三、规章制度的公示

经常遇到员工对用人单位提起劳动仲裁，理由是单位违法解除劳动合同，但是用人单位却主张员工违反了自己的规章制度，属于严重违纪，解除是属于合法解除，究其原因，在于很多用人单位的规章制度的公示程序不完善。那么合法有效的规章制度是怎样的呢？合法的规章制度需要同时满足以下几点：首先，规章制度的规定本身合法，也就是内容合法有效，这个地方就需要律师进行把关，如果规章制度本身都不合法，将来如若涉诉，对单位是百害无一利的。其次，规章制度的制定需要通过民主程序，实践中一般是通过工会进行表决通过。再次，规章制度制订出来需要向员工进行公示，也就是说规章制度单单制订出来并不能对员工发生效力，必须经过公示程序，可应用的公示程序有很多：邮件、OA系统告知，培训签字等。

以上，就是一般公司都需要加以防范的用人风险，如果特殊公司还可能会涉及到竞业限制义务的规定、服务期及保密协议、违约金的规定等，用人单位在与劳动者发生劳动争议时要承担较多的举证责任，如果在劳动者入职时规范操作，则可最大程度地防范败诉风险。

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